Ausbildungsvergütung

Ratgeber Ausbildungsrecht

Der Ausbildungsbetrieb muss dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zahlen, die mindestens jährlich ansteigen muss (§ 17 BBiG).

Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag dieses Monats zu zahlen (§ 18, Abs. 2 BBiG).

Wonach richtet sich die Höhe der Ausbildungsvergütung?

Einschlägiger Tarifvertrag

Wichtiger Anhaltspunkt für die richtige Vergütung sind die einschlägigen Tarifverträge. Entscheidend dafür ist die fachliche Zuordnung des Ausbildungsbetriebes.

Wie hoch die aktuelle Ausbildungsvergütung in Ihrem Ausbildungsberuf derzeit ist, können Sie unter dem jeweiligen Beruf in unseremBerufsinformationsportal nachsehen.

Eine Vergütung ist nicht mehr angemessen, wenn sie das im Tarifvertrag geregelte Entgelt um mehr als 20 % unterschreitet.

Branchenübliche Vergütungssätze

Fehlt eine tarifliche Regelung, wird die Angemessenheit der Vergütung anhand folgender Kriterien bestimmt:

  • entweder bei einer Vergleichbarkeit der Ausbildungsgänge anhand eines Tarifvertrages anderer Bereiche
  • oder anhand der branchenüblichen Sätze des betreffenden Wirtschaftszweiges.

Es kann auf Verbandsempfehlungen zurückgegriffen werden. Diese sind zwar nicht verbindlich, jedoch ein wichtiges Indiz für die Angemessenheit der empfohlenen Sätze.

Sofern keine Tarifgebundenheit besteht, darf man den branchenüblichen Tarif um höchstens 20% unterschreiten, jedoch nicht unter die Mindestausbildungsvergütung.

Hinweis:

Erfahrungsgemäß können jedoch Betriebe, die unter Tarif und damit weniger als die Konkurrenz zahlen, wesentlich schwerer Auszubildende gewinnen bzw. halten. Daher wird empfohlen, sich an einer branchenverwandten Vergütung zu orientieren oder sich an vergleichbare Tarife anzulehnen.

Tarifgebundenheit/Allgemeinverbindlicher Tarifvertrag

Besteht Tarifgebundenheit (Arbeitgeber ist Mitglied im Arbeitgeberverband / Innung und Auszubildender ist Gewerkschaftsmitglied oder allgemein verbindlicher Tarifvertrag) so ist die tarifliche Ausbildungsvergütung zu zahlen.

Diese Tarifverträge haben Vorrang vor der Mindestausbildungsvergütung.



Fällt ein Ausbildungsbetrieb in den Anwendungsbereich mehrerer Tarifverträge (sog. Mischbetrieb) ist der Tarifvertrag maßgeblich, der der überwiegenden Arbeitszeit der Arbeitnehmer entspricht. (Bundesarbeitsgericht 5.9.1990, BB 91, 344).



Mindestausbildungsvergütung

Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, muss er ab Ausbildungsbeginn 2020 mindestens die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung zahlen.

Hier finden Sie weitere Informationen zur Mindestausbildungsvergütung (MAV).



Vergütung bei drittfinanzierter Ausbildung

Alle betrieblichen und außerbetrieblichen Auszubildenden haben künftig Anspruch auf eine Mindestausbildungsvergütung (MAV). Sie gilt für alle Ausbildungen, die ab dem 1. Januar 2020 beginnen.



Vergütung von Überstunden

Der Ausbildungsbetrieb muss eine über die vereinbarte Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung gesondert vergüten oder durch entsprechende Freizeit ausgleichen (§ 17 Abs. 7 BBiG). Dies gilt auch dann, wenn die Mehrbeschäftigung gegen gesetzliche oder tarifliche Regelung verstößt. Der Ausbildungsbetrieb kann zwischen Vergütung und Freizeitausgleich wählen.

Die Höhe der Überstundenvergütung ergibt sich aus dem einschlägigen Tarifvertrag oder aus einzelvertraglichen Regelungen (unter Punkt F des Ausbildungsvertrages). Besteht keine solche Regelung, ist eine Überstundenbezahlung auch dann noch rechtens, wenn sie nur in Höhe des normalen Stundensatzes, d.h. ohne besonderen Zuschlag erfolgt.

Es muss keine Überstundenvergütung gezahlt werden, wenn die Ausbildungszeit in zulässiger Weise vor- oder nachgeholt wird, da insoweit keine "Überstunden" vorliegen.

Hinweis:
Überstunden dürfen nur angeordnet werden, wenn entweder der Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung dies gestattet. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht zur Anordnung von Überstunden grundsätzlich nicht aus. Die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten (§§ 3 ArbZG,§ 8 Abs. 1 JArbSchG "Arbeitszeit") dürfen nicht überschritten werden.



Ausbildungsvergütung bei Verkürzung der Ausbildungszeit

Hat der Auszubildende ein einschlägiges Berufsgrundbildungsjahr oder eine Berufsfachschule erfolgreich besucht, und wird diese Zeit auf die Berufsausbildung angerechnet, hat der Auszubildende entsprechend früher Anspruch auf die Ausbildungsvergütung des nächsten Ausbildungsjahres (7 Abs. 1 BBiG). Dies gilt auch, wenn eine vorangegangene Ausbildung bei einem anderen Betrieb angerechnet wird.

Wird die Ausbildungszeit dagegen aus anderen Gründen, z.B. Abitur (§ 8 Abs. 1 BBiG, 27b Abs. 1 HwO) verkürzt, hat der Auszubildende nicht entsprechend früher Anspruch auf die nächsthöhere Ausbildungsvergütung.



Ausbildungsvergütung bei Verlängerung der Ausbildungszeit

Der Auszubildende hat für den Verlängerungszeitraum Anspruch auf Ausbildungsvergütung in der zuletzt gewährten Höhe, sofern nicht tarifvertraglich etwas anderes vereinbart ist.

Beispiel:
Ausbildungszeit verlängert sich wegen nicht bestandener Prüfung um ein 1/2 Jahr. Auszubildender erhält weiterhin Vergütung des letzten Ausbildungsjahres.



Ausbildungsvergütung bei Teilzeitausbildung

Bei einer Teilzeitausbildung nach § 7a BBiG n.F.  kann die Ausbildungsvergütung entsprechend der wöchentlichen Ausbildungszeit reduziert werden.

Beispiel:
Bei einer Teilzeitausbildung von 6 Stunden täglich (statt 8 Stunden/40 Stunden wöchentlich) beträgt der Vergütungsanspruch ¾ der Ausbildungsvergütung.



Sachbezüge

Sachleistungen wie z.B. Verpflegung und/oder Unterkunft, die der Betrieb dem Auszubildenden gewährt, können gem. § 17 Abs. 6 BBiG in Höhe der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) jährlich im Voraus festgesetzten Sachbezugswerte auf die Ausbildungsvergütung angerechnet werden, jedoch nicht über 75 % der Bruttovergütung hinaus (§ 5 Nr. 3 Ausbildungsvertrag).

Kann der Auszubildende aus berechtigtem Grund die Sachleistung nicht annehmen (Urlaub, Krankheit), ist ihm für diese Tage der Sachbezugswert anteilig auszuzahlen.

Die aktuellen Werte finden Sie unterwww.gesetze-im-internet.de/svev/index.html.



Anspruch auf schriftliche Lohnabrechnung / Verdienstbescheinigung

Der Auszubildende hat gemäߧ 108 GewO Anspruch auf eine schriftliche Abrechnung der Ausbildungsvergütung. Der Auszubildende soll die Richtigkeit der Vergütungsberechnung überprüfen können und sehen, wie sich der Nettobetrag errechnet.

Die Abrechnung muss daher mindestens Angaben über den Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten.

Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen und Vorschüsse erforderlich.

Die Abzüge sind sämtlich einzeln aufgelistet anzugeben.

Die Verpflichtung zur Abrechnung besteht zunächst im ersten Ausbildungsmonat, danach jeweils dann, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung geändert haben, etwa wenn sich die Ausbildungsvergütung oder die Höhe der Lohnsteuer ändert oder Urlaubs- oder Weihnachtsgeld hinzukommt.

Da sich die Vergütung jedenfalls mit Beginn des 1., 2.,3. und ggf. 4. Ausbildungsjahres ändert, muss der Auszubildende also wenigstens im 1. Ausbildungsmonat des 1., 2. und 3. (ggf. auch 4.) Ausbildungsjahres eine schriftliche Lohnabrechnung erhalten.

Zusätzliche Abrechnungen sind erforderlich, wenn sich die monatliche Vergütung aufgrund z.B. von Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Überstundenvergütung ändert. Im letzteren Fall muss dann auch im Folgemonat, in dem wieder die normale Vergütung ohne Urlaubsgeld gezahlt wird, eine Abrechnung gegenüber dem Auszubildenden erfolgen. Hier reicht aber der Hinweis "Ab Dezember wie bisher (Bezugnahme auf die vorletzte Abrechnung)".

Außerdem kann der Auszubildende jederzeit eine Verdienstbescheinigung vom Arbeitgeber verlangen, z. B. um einen Dispo-Kredit beantragen zu können. Dies ist eine ausbildungsvertragliche Nebenpflicht des Ausbildungsbetriebes.