5 Fragen rund um die Corona-Impfung im Arbeitsverhältnis
Auch wenn die Impfkampagne erst angelaufen ist und derzeit erst nur verhältnismäßig wenige Personen- und Berufsgruppen gegen das Coronavirus geimpft werden, stellen sich bereits jetzt zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen rund um das Thema Impfung und Impfstatus von Beschäftigten im Arbeitsverhältnis.
Für die folgenden Fragen stellen wir hier für Sie den aktuellen Meinungsstand dar:
Können Mitarbeiter zu einer Impfung verpflichtet werden? Dürfen finanzielle Anreize gesetzt werden, sich impfen zu lassen? Müssen Mitarbeiter für eine Impfung freigestellt werden? Haben Arbeitgeber das Recht zu erfahren, ob ihre Mitarbeiter geimpft sind und können dauerhaft Ungeimpften oder gar Impfverweigern sogar gekündigt werden?
Können Mitarbeiter zu einer Impfung verpflichtet werden?
Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern aufgrund des Direktionsrechtes zwar bestimmte Anweisungen erteilen. Da eine Impfung jedoch einen Eingriff in die körperliche Integrität darstellt, überwiegen die Grundrechte der Arbeitnehmer grundsätzlich das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Impfung seiner Mitarbeiter. Solange es jedenfalls keine gesetzliche Impfpflicht gibt, können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter daher grundsätzlich auch nicht zu einer Impfung zwingen- auch nicht im Wege entsprechender Klauseln im Arbeitsvertrag. Ohne eine gesetzlich angeordnete Impfpflicht würde eine solche arbeitsvertragliche Regelung einen Arbeitnehmer stets in unangemessener Weise benachteiligen und wäre daher nach den geltenden Regeln einer sog. AGB-Kontrolle unwirksam.
Dürfen finanzielle Anreize gesetzt werden, sich impfen zu lassen?
Auch wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter mithin nicht zu einer Impfung verpflichten kann, so besteht grundsätzlich und unter Beachtung des Benachteiligungsverbotes jedoch die Möglichkeit, die Impfbereitschaft der Mitarbeiter durch bestimmte Anreize und Incentives wie Bonuszahlungen, Sachzuwendungen oder zusätzliche Urlaubstage zu fördern.
Müssen Mitarbeiter für eine Impfung freigestellt werden?
Nach den üblichen arbeitsrechtlichen Grundsätzen sind Arbeitnehmer -auch zur Erhaltung Ihres Vergütungsanspruches- gehalten, Arztbesuche möglichst außerhalb der Arbeitszeit vorzunehmen. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Arztbesuches nicht frei wählen kann, behält er seinen Vergütungsanspruch auch für die Zeit der Abwesenheit. Gleiches gilt auch für einen nicht frei wählbaren Impftermin des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit.
Haben Arbeitgeber das Recht zu erfahren, ob ihre Mitarbeiter geimpft sind?
Arbeitgeber außerhalb bestimmter, vom Infektionsschutzgesetz genannter Tätigkeitsbereiche wie Arztpraxen, Krankenhäuser etc. haben nach derzeit herrschender Meinung grundsätzlich kein Recht, von ihren Mitarbeitern einen Nachweis über deren Impfstatus einzufordern. Sogar die Abfrage nach dem Impfstatus wird teilweise als unzulässig angesehen. Denn bei derartigen Informationen handelt es sich um besonders sensible Gesundheitsdaten, die nach den datenschutzrechtlichen Vorgaben vom Arbeitgeber nur unter strengen Voraussetzungen verarbeitet werden dürfen. Soweit mithin keine den datenschutzrechtlichen Anforderungen entsprechende Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt, ist die Verarbeitung und damit auch die Erfassung derartiger Daten durch den Arbeitgeber grundsätzlich unzulässig.
Können ungeimpfte Mitarbeiter oder Impfverweigerer auf Dauer weiter beschäftigt werden?
Diese Frage ist auf dem Höhepunkt der Pandemie mit bisher geringer Impfquote derzeit zwar noch rein theoretischer Natur. Sind jedoch ungeimpfte Mitarbeiter auf Dauer trotz aller organisatorischer Schutzmaßnahmen ohne Gefahr für sich oder andere (u.a. Kunden) dauerhaft nicht mehr sicher einzusetzen, wäre auch eine personenbedingte Kündigung wegen fehlender oder weggefallender persönlicher Eigenschaften durchaus eine denkbare Konsequenz.
Zu allen Fragen bleibt die Rechtsprechung der Gerichte abzuwarten; wir halten Sie auf dem Laufenden.
