Der Mindestlohn gilt!

Seit dem 01. Januar 2015 gilt in Deutschland ein bundesweiter und branchenübergreifender Mindestlohn in Höhe von aktuell 9,82 EUR pro Stunde (Stand 01.01.2022).

Worum geht es im Einzelnen?

Wie so häufig bei neuen Gesetzen wirft dieses viele Fragen auf, ohne dass die gesetzliche Regelung hierauf direkte Antworten enthält. So stellen sich insbesondere die folgenden Fragen:

Wer ist von Mindestlohn betroffen?
Was wird alles den Mindestlohn hinzugerechnet?
Was ist bei variabler Vergütung?
Welche genauen Dokumentationspflichten haben Arbeitgeber zu beachten?

Wegweisende Rechtsprechung und Kommentierungen zu diesem neuen Mindestlohngesetz liegen naturgemäß noch nicht vor. Die nachfolgenden Ausführungen dienen dem ersten Überblick über die wesentlichen Fakten des Mindestlohngesetzes (MiLoG).

Die Probleme stecken häufig im Detail, betreffen zum Teil jedoch spezielle Sachverhalte, die bei der Mehrzahl der Mitgliedsbetriebe jedoch keine weitergehende Rolle spielen und auf die an dieser Stelle deshalb nicht vertiefter eingegangen wird.

Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes

Für wen gilt der allgemeine Mindestlohn?

Grundsätzlich hat jeder in Deutschland tätige oder nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer – wozu auch geringfügig und kurzfristig Beschäftigte sowie bestimmte Praktikanten zählen – Anspruch auf den Mindestlohn. Ausgenommen sind insbesondere lediglich Auszubildende einschließlich Teilnehmer einer berufsausbildungsvorbereitenden Maßnahme, bestimmte Praktikanten (freiwillige Berufsorientierung und Praktika bis zu drei Monaten, Pflichtpraktika im Rahmen einer Schul–, Ausbildungs– oder Studienordnung sowie freiwillige Praktika im Rahmen einer Einstiegsqualifizierung) sowie Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung und ehrenamtlich Tätige.

Entgegen einer vielfach verbreiteten Ansicht haben beispielsweise auch Rentner, die einer abhängigen Beschäftigung nachgehen sowie nahe Angehörige Anspruch auf den Mindestlohn, soweit es sich um ein Arbeitsverhältnis und nicht ausschließlich um eine unentgeltliche Tätigkeit im Rahmen einer lediglich familiären Mitarbeit auf der Grundlage unterhaltsrechtlicher Verpflichtungen handelt.

Verhältnis gesetzlicher Mindestlohn -Branchenmindestlöhne-

Grundsätzlich gilt für das Verhältnis von Branchenmindestlöhnen und dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn jedoch, dass Branchenmindestlöhne, die auf Grundlage des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AentG) oder des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) verbindlich gemacht worden sind, den Regelungen des MiLoG vorgehen, wenn und soweit sie den gesetzlichen Mindestlohn von 9,82 EUR nicht unterschreiten. Sieht ein allgemeinverbindlicher Branchen-Mindestlohn hingegen höhere Mindestlöhne als den nach dem Mindestlohngesetz vor, so ist der hiervon kraft Allgemeinverbindlichkeit der tariflichen Branchen-Mindestlöhne betroffene Arbeitgeber verpflichtet, diese höheren Entgelte zu zahlen. Dies betrifft im Bereich des Handwerks u.a. das Bauhauptgewerbe, das Elektro- sowie das Dachdeckerhandwerk.

Der Mindestlohnanspruch ist unabdingbar, d.h., die Arbeitsvertragsparteien können ihn auch im Falle eines entsprechenden Einverständnisses des Arbeitnehmers nicht wirksam durch abweichende individuelle Vereinbarungen unterschreiten oder beschränken. Lediglich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich wirksam auf die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns verzichten.

Was zählt zum Mindestlohn?

Die gesetzlichen Vorgaben sehen lediglich vor, dass der Mindestlohn brutto 9,82 EUR pro Arbeitsstunde beträgt. Eine Regelung, welche Vergütungsbestandteile zum Mindestlohn zählen, d.h., wie der Mindestlohn genau zu berechnen ist, enthält das Mindestlohngesetz selbst nicht. Insoweit verbleiben diesbezüglich bei den Arbeitgebern bis zu entsprechenden Gerichtsentscheidungen nicht unerhebliche Rechtsunsicherheiten.

Grundsätzlich ist der Begriff des Arbeitsentgeltes weit zu verstehen. Nach derzeitiger Rechtslage und unter Berücksichtigung der Ausführungen der Koalitionsfraktionen im Gesetzgebungsverfahren sind im Verhältnis zu vergleichbaren Konstellationen und dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG) und Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) insbesondere wohl folgende Entgeltbestandteile berücksichtigungsfähig:

  • allgemeine Zulagen (insbesondere Funktionszulagen) und Zuschläge, soweit sie eine Gegenleistung für die vertraglich vereinbarte „Normalleistung“ darstellen und in der jeweiligen Abrechnungsperiode gezahlt werden;

  • Provisionen (soweit diese regelmäßig jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt ausgezahlt werden);

  • geldwerte Vorteile eines zur privaten Nutzung überlassenen Firmenwagens;

  • der Betrag für eine Entgeltumwandlung.

Im Gegensatz hierzu dürften bei der Berechnung des Mindestlohns nicht in Ansatz gebracht werden:

  • spezifische Zulagen oder Zuschläge, die Zeitzuschläge für Sonn-, Feiertags-, Nacht- und Schichtarbeit sowie Überstunden und Erschwernis-, Schmutz- und Gefahrenzulagen;

  • Aufwandsentschädigungen wie z.B. Reisekosten;

  • vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Kost und Logis;

  • vermögenswirksame Leistungen;

  • Trinkgelder (beispielsweise im Friseurhandwerk)

  • Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld
    (hierzu gab es bereits eine erste gerichtliche Entscheidung des Arbeitsgericht Berlin (Urt. v. 4.3.2015, 54 Ca 14420/14), wonach die Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig sei).

Eine variable Vergütung mit leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen ist trotz der Vorgabe des Mindestlohngesetzes nach wie vor möglich, wenn und soweit der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Grundlohn in Höhe von mindestens 9,82 EUR pro Stunde hat. Ist diese Basis gewährleistet, sind die Arbeitsvertragsparteien frei, darüber hinausgehende leistungsbezogene Vergütungsbestandteile zu vereinbaren.

Fälligkeit und Arbeitszeitkonten

Auch um die Durchsetzbarkeit des Mindestlohns abzusichern, hat der Gesetzgeber dessen Fälligkeit ausdrücklich geregelt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden entweder zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit oder spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen. Ist nichts vereinbart und wird der Arbeitslohn nach Zeitabschnitten bemessen, muss der Lohn nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte ausgezahlt werden.

Dies gilt grundsätzlich auch für die Überstundenvergütung, allerdings mit unter Beachtung einer hierfür einschlägigen Sonderregelung bezüglich Mehrarbeitsstunden, die in sog. Arbeitszeitkonten eingestellt werden.

Das Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart sein und die im Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden müssen spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden.

Diese Einschränkungen gelten allerdings wiederum nicht, wenn der Mindestlohn für sämtliche geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Überstunden erreicht wird.

Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens im folgenden Kalendermonat auszugleichen.

Minijobs

Besonderes Augenmerk gilt hinsichtlich des Mindestlohnes auch den geringfügig Beschäftigten (Minijobber), die unter Beachtung der bereits erwähnten Grundsätze ebenfalls einen Anspruch auf den Mindestlohn besitzen.

Nach Maßgabe des Mindestlohns ist zur Einhaltung der Minijob-Entgeltgrenze von maximal 450 EUR nunmehr zu beachten, dass höchstens 48 Stunden pro Monat geleistet werden dürfen. Um bei einer Kontrolle durch den Zoll oder einer Betriebsprüfung im Rahmen der Deutschen Rentenversicherung keine Überraschung zu erleben, ist jedem Arbeitgeber, der Arbeitnehmer mit Minijobs beschäftigt, mithin grundsätzlich eine Überprüfung zu empfehlen, ob der Stundenlohn für die tatsächlich aufgewandte Arbeitszeit nicht unter dem Mindestlohn liegt.

Haftung des Generalunternehmers

Um die Wirksamkeit des Mindestlohns zu stärken und zur Sicherstellung, dass der Mindestlohn nicht im Wege sog. Subunternehmerketten umgangen wird, hat der Gesetzgeber mit den Regelungen zum Mindestlohn eine weitreichende Haftung des General-unternehmers für die Einhaltung des Mindestlohns vorgesehen. Der Unternehmer, der einen Sub- oder Nachunternehmer mit der Erbringung von Waren oder Dienstleistungen beauftragt, haftet wie ein selbstschuldnerischer Bürge und verschuldensunabhängig dafür, dass dieser sowie weitere in der Leistungskette beauftragte Nachunternehmer an ihre Arbeitnehmer jeweils den gesetzlichen Mindestlohn zahlen.

Dies bedeutet, dass beispielsweise Arbeitnehmer eines Subunternehmers im Falle der Nichtbeachtung des Mindestlohns etwaige Zahlungsansprüche – jedenfalls bis zur Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes - sofort und unmittelbar auch direkt gegenüber dem Generalunternehmer geltend machen können, ohne dass diesem die Möglichkeit eröffnet wäre, den Ansprüchen die Vorausklage der unterbezahlten Arbeitnehmer gegen den Subunternehmer entgegenzuhalten.

Gibt es mehrere Auftraggeber innerhalb einer Leistungskette, haften diese als Gesamtschuldner, so dass die betroffenen Arbeitnehmer ein Wahlrecht haben, welchen Unternehmer sie in Anspruch nehmen. Im Innenverhältnis steht dem in Anspruch genommenen Generalunternehmer gegenüber den anderen Auftraggebern in der Leistungskette nach Maßgabe der Gesamtschuldnerhaftung zwar ein Regressanspruch zu. Dessen tatsächliche Durchsetzbarkeit in der Praxis stellt jedoch ein unter Umständen nicht überschaubares Risiko dar, so dass es nunmehr im eigenen Interesse eines jeden Auftraggebers liegen sollte, sich im Hinblick auf die Zuverlässigkeit und finanzielle Belastbarkeit seiner Subunternehmer im Vorfeld möglichst gut zu informieren und sich im Rahmen der Möglichkeiten durch entsprechende Vertragsgestaltung abzusichern.

Dokumentationspflichten für Arbeitgeber

Arbeitgeber, die Arbeitnehmer im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses oder in bestimmten Wirtschaftsbereichen beschäftigen, sind nach den Vorgaben des Mindestlohngesetzes zur Dokumentation der Arbeitszeiten verpflichtet. Es handelt sich hierbei um Arbeitgeber aus den in § 2 a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) genannten Wirtschaftsbereichen wie u.a. das Baugewerbe, das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, die Fleischerwirtschaft, das Spediteur-, Transport-. und Logistikgewerbe sowie das Gebäudereinigungsgewerbe.
Für den Bereich des Handwerks sind mithin alle Arbeitgeber betroffen, soweit sie Arbeitnehmer auf geringfügiger Basis oder im Bereich der Gebäudereinigung, des Baugewerbes i.S. der sog. Baubetriebe-Verordnung oder des Fleischerhandwerks beschäftigen.

Diese Arbeitgeber sind verpflichtet, den Beginn, das Ende sowie die Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren. Nicht erfasst werden müssen dabei die Lage und Dauer der einzelnen Pausenzeiten. Die Aufzeichnungen sind nicht an eine bestimmte Form gebunden und können sowohl schriftlich als auch elektronisch geführt werden, ohne dass der Einsatz eines elektronischen Zeiterfassungssystems erforderlich ist. Auch eine Unterschrift des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Möglich sind mithin also Aufzeichnungen auf Stundenzetteln, Stempelkarten etc.

Die Aufzeichnungen der Arbeitszeiten inklusive aller hiermit im Zusammenhang stehenden Unterlagen wie Arbeitsverträge, Arbeitszeitkonten, Lohnabrechnungen etc. sind mindestens 2 Jahre lang aufzubewahren und für eine Prüfung auf Verlangen der Zollverwaltung in deutscher Sprache vorzuhalten.

Für die grundsätzlichen Dokumentationspflichten und den Anwendungsbereich bestehen zwei Einschränkungen, die die Bundesregierung insbesondere auf die Kritik der Wirtschaftsverbände kurz vor Inkrafttreten des Mindestlohnes noch in die Mindestlohnaufzeichnungs-Verordnung (MiLoAufzV) und die Mindestlohndokumentations-Verordnung (MiLoDokV) aufgenommen hat:

Eine Einschränkung bezieht sich auf den Umfang der Aufzeichnungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Eine vereinfachte Aufzeichnung der Arbeitszeit in der Form, dass lediglich die Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen ist, ist gemäß den Vorgaben der MiLoAufzV zulässig, wenn die Arbeitnehmer ausschließlich mobil, d.h. nicht betriebsortsunabhängig arbeiten und keinen Vorgaben hinsichtlich des Beginns und des Endes ihrer Arbeitszeit unterliegen.

Des Weiteren beschränkte die Bundesregierung die Dokumentationspflichten beim Mindestlohn auf Arbeitnehmer mit einem monatlichen Gehalt in Höhe von 2.958 EUR. Bis zu dieser Verdienstgrenze ist eine Dokumentation der Arbeitszeit hinsichtlich Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit notwendig, für darüber liegende Gehälter hingegen entbehrlich. Auf eine Verknüpfung mit einer arbeitsrechtlich herausgehobenen Stellung als Führungskraft –wie zunächst vorgesehen - wurde letztlich verzichtet.
Doch auch dieser Kompromiss geht nach Ansicht der Wirtschaftsverbände noch immer an den Bedürfnissen der Unternehmen an Bürokratieentlastung vorbei. Auch wenn die Einführung einer Verdienstgrenze im Verhältnis zum ursprünglichen Vorhaben, nur Einkommen von über 4.500 EUR aus den Aufzeichnungspflichten auszunehmen, ein erster Schritt in die richtige Richtung war, geht dieser Kompromiss auch dem Handwerk noch nicht weit genug. Kritisiert wird die seitens der Bundesregierung bei Festlegung des Schwellenwertes erfolgte praxisferne Berechnungsgrundlage eines Arbeitnehmers, der an 29 Tagen im Monat jeweils 11,099 Stunden arbeiten müsste, um bei einem Stundenlohn von 9,19 EUR das Gehalt von 2.958 EUR überhaupt zu erreichen. Derzeit plädiert neben den anderen betroffenen Wirtschaftsverbänden und –organisationen u.a. auch das Handwerk verstärkt auf eine Absenkung einer Verdienstgrenze als Schwellenwert für die Beschränkung der Dokumentationspflichten auf maximal 2.200 EUR.

Kontrolle/Sanktionen bei Nichtbeachtung

Die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns obliegt – wie bereits bei den Branchenmindestlöhnen - den Behörden der Zollverwaltung, Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS).

Diese sind berechtigt, Geschäftsräume und Grundstücke des Arbeitgebers, Auftraggebers sowie eines Entleihers von Arbeitskräften zu betreten und in sämtliche Arbeitsverträge und damit zusammenhängende Geschäftsunterlagen Einsicht zu nehmen, Auskünfte zu verlangen sowie Personalien aufzunehmen bzw. Personenbefragungen durchzuführen (§ 19 MiLoG).

Verstöße gegen das Mindestlohngesetz werden als Ordnungswidrigkeit verfolgt und können mit einer Geldbuße bis zu 500.000 EUR sanktioniert werden sowie unter bestimmten Voraussetzungen zum Ausschluss bei der Vergabe öffentlicher Aufträge führen (§ 19 MiLoG). Im schlimmsten Fall können sich Arbeitgeber und Auftraggeber (letzterer wegen Beihilfe) sogar wegen Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt gem. § 266 a STGB und Wucher gem. § 291 StGB strafbar machen.

Ausblick

Das Handwerk begrüßt die – zum Zeitpunkt der Drucklegung des Geschäftsberichtes - geplante Evaluierung insbesondere der mit dem Mindestlohngesetz verbundenen Auswirkungen und hofft auf eine rasche Einsicht der Bundesregierung, dass eine kurzfristige Entlastung insbesondere der betroffenen kleinen und mittleren Unternehmen zwingend notwendig ist.



Sabine Schönewald Tom Zygmann

Sabine Schönewald

Hauptabteilungsleiter/-in

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